Los cimientos de la Felicidad en el Trabajo (I)

¿Sabías que hoy es el Día Internacional de la Felicidad? Un día que se lleva celebrando desde el año 2013 y que, según Naciones Unidas, nos debe recordar la relevancia de la felicidad y el bienestar como aspiraciones universales de los seres humanos y la importancia de su inclusión en las políticas de gobierno.

Por ello, este 20 de marzo se lo queremos dedicar a la felicidad, concretamente a la felicidad en el trabajo, ya que la gran mayoría de la gente pasamos muchas horas en nuestro espacio laboral. Y quién mejor para contarnos más sobre este interesante tema que nuestro profesor JoanMa Torres Bujalance, experto e investigador en la materia.

En un día tan señalado como hoy, estoy especialmente feliz de poderos explicar -desde un punto de vista científico- los QUÉ de la #felicidadeneltrabajo. Vamos a sintetizar en dos partes algunas de las dimensiones más importantes de las políticas de Felicidad en el Trabajo: en la primera parte, veremos la justificación, es decir, la pertinencia de hablar de felicidad en el trabajo hoy en día; y en la segunda, nos centraremos en la epistemología de la ciencia de la felicidad en el trabajo que pretende explicar las variables clave que señalan la investigación y las evidencias.

Los QUÉ son críticos para establecer cualquier política entorno a la felicidad en el trabajo, aunque no nos debemos olvidar de los CÓMO, que son igual o incluso más relevantes si cabe. Pero empecemos hoy por los QUÉ para clarificar los elementos que ayudan a la acción en las organizaciones con el objetivo de que sean realmente palancas de cambio.

1. Justificación

Actualmente, aunque aún de forma incipiente, la agenda de la felicidad en el trabajo ya está entrando en algunas organizaciones. Como en cualquier otra política iniciática son clave dos elementos: la coherencia y una buena ejecución. Cuando algunas de estas dos variables no suceden, se generan escenarios de tierra quemada que luego limitan -y mucho- la posibilidad de cultivar este tipo de políticas corporativas cara al futuro.

Una investigación actual que estamos realizando en Torres i Associades expone datos significativos sobre la morfología de las organizaciones que implantan este tipo de políticas -tan necesarias hoy en día- y el cómo son implantadas.

2. Epistemología de la felicidad

Para poder implementar en las organizaciones políticas orientadas a hacernos más felices, debemos entender primero las variables clave que señalan la investigación y las evidencias.

La Feldicidad en el Trabajo conlleva factores higiénicos y factores motivantes en palabras del renombrado psicólogo Frederick Herzberg (1996), una de las personas más influyentes del último siglo en cuanto a la gestión administrativa de empresas se refiere. Al mismo tiempo, existen variables sistémicas y variables biográficas a la hora de analizar la Felicidad en el Trabajo, aunque estas últimas -las biográficas- a veces están poco presentes a la hora de diseñar ciertas políticas en las organizaciones. Es decir, el “café para todos” puede ser contraproducente y existen persones que -conscientes o no- son terroristas de la felicidad.

Por otro lado, una aproximación que debe estar siempre presente en la fundamentación de este tipo de políticas son aquellas derivadas del propósito y la misión. Las políticas de felicidad en el trabajo deben incorporar variables para facilitar espacios de trabajo saludables, pero con un requisito imprescindible: estar orientadas a la finalidad de la organización. En caso contrario, podemos cultivar políticas que generan espacios de felicidad, pero que -al no estar alineadas al negocio- debilitan nuestra empresa u organización a medio plazo.

Luego existen investigaciones que -desde la psicología positiva, como las de Seligman (2002), Csikszentmihalyi (2001), o bien, la investigación publicada por Peter Warr (2013)- analizan por separado las características del entorno y los procesos mentales del individuo. Otras investigaciones apuntan a que el término que quizá más se ajusta al análisis que nos ocupa es el de vinculación psicológica con el trabajo (Salanova y Llorens, 2008). En este contexto, cobra también especial relevancia un anglicismo, el de engagement, que se ha definido como “un estado psicológico positivo relacionado con el trabajo y que está caracterizado por vigor, dedicación y absorción o concentración en el trabajo” (Schaufeli, 2002). Las personas con engagement se sienten enérgicas y eficazmente unidos a sus actividades laborales y capaces de responder a las demandas de su puesto con absoluta eficacia.

Las personas optimistas son más felices y al mismo tiempo consiguen mejores resultados presentando mejores niveles de productividad (Seligman, 2003). El positivismo genera estructuras de pensamiento mental flexible donde la creatividad puede desarrollarse. Una notable agilidad en la toma de decisiones es algo frecuente en las personas optimistas (Avia y Vázques, 2009). Pero no debemos confundir el positivismo naif con el optimismo inteligente. La única manera de crear un optimismo organizacional es incorporarlo en los procesos de selección, de tal manera que podamos asegurar que las nuevas incorporaciones disponen de un nivel de optimismo adecuado a nuestro modelo organizacional.

Llegados a este punto, me gustaría destacar una aproximación con la que, desde mi propia organización, nos encontramos especialmente cómodos a la hora de implementar procesos de políticas de Felicidad en el Trabajo. Es la de nuestros colegas de Happiest place to work. Veamos, en la siguiente imagen, qué aproximación hacen ellos para definir el barómetro de la felicidad en el trabajo:

Hasta aquí, los QUÉ de la felicidad en el trabajo. Espero que esta aproximación a los cimientos de la felicidad en el trabajo os haya resultado interesante y útil. En el próximo post compartiremos los CÓMOS, esas barreras y limitaciones que impiden su implantación. Os daremos algunas conclusiones -extraídas de nuestra propia investigación- que apuntan a la dificultad de incorporar en este contexto métricas orientadas a negocio, y compartiremos CÓMO hacerlo con una perspectiva científica desde las praxis de implantación errores y amenazas.

¡Feliz Día de la Felicidad a tod@s!

SOBRE EL AUTOR

JoanMa Torres, Doctor en Societat, Educación y Calidad de Vida por la UDL, es consultor artesano y acompaña a organizaciones en la adopción de técnicas efectivas para hacer que las cosas sucedan. Tiene experiencia de más de veinte años en el sector industrial ocupando posiciones directivas en el ámbito de personas y organización. Compatibiliza el trabajo en las organizaciones con la docencia universitaria a nivel nacional e internacional. Ha participado como emprendedor en proyectos sociales y startup.

 

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Fotografía de Edu Lauton en Unsplash