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¿Sabías que el 37% de los líderes de Recursos Humanos confían mucho en sus habilidades para transformar la fuerza laboral y a ellos mismos? Estos individuos tienen en común varios pensamientos respecto al crecimiento y excelencia de Recursos Humanos.
- Son entregados a la perspectiva predictiva,
- Conducen la agenda digital,
- Reconfiguran la fuerza laboral,
- Mejoran la experiencia del empleado.
Pero el 24% de los líderes de RRHH confían menos en su habilidad para transformar la fuerza laboral y a ellos mismos. Su visión es que:
- Recursos Humanos no es visto como un impulsor de valor;
- No utiliza información predictiva;
- Generalmente, son tímidos con la inteligencia artificial, y
- No tienen un plan digital y no planean hacerlo.
Cerca de dos tercios de los directivos de este departamento están de acuerdo en que recursos humanos está pasando por una transformación digital, pero solo el 40% de ellos tienen un plan de trabajo digital. La mayoría reconoce la necesidad de transformar la fuerza laboral, sin embargo, un tercio no ve la necesidad de impulsar nuevas tecnologías.
En cambio, los ejecutivos que creen que Recursos Humanos tiene un rol estratégico en su negocio son más propensos a perseguir la transformación digital.
Cómo impulsar la transformación digital en Recursos Humanos
La transformación digital es el proceso de gestión del cambio dentro de las empresas con el fin de aprovechar la ventaja que proporciona la tecnología para desarrollar nuevas oportunidades de negocio y para mejorar la eficiencia en la forma de trabajo. Es decir, implica dos grandes temas:
- Transformación del modelo de negocio: aplicar la tecnología para orientar la venta hacia el cliente / comprador, de tal manera que permite identificar nuevos productos y servicios. Esta orientación a cubrir necesidades, lleva a la empresa a entrar en nuevas categorías o desarrollar nuevos servicios.
- Transformación de la forma de trabajo. Las personas pueden aprovechar la tecnología para trabajar de forma más productiva, más ágiles, de forma más colaborativa. A este cambio en la forma de trabajo se le llama transformación digital de la cultura y es al que hace referencia esta hoja de ruta.
Es por ello que hay dos procesos paralelos y se retro alimentan. Un proceso alimenta al otro, sin uno el otro pierde.
Un proceso de gestión del cambio de esta magnitud requiere de la implicación de toda la empresa. Es por ello que toca trabajar con dos tipos de acercamientos, uno transversal y otro específico:
Los conocimientos de todas las áreas de la Empresa han cambiado debido al fenómeno digital y todos los departamentos tienen que hacer una actualización para poder aportar su parte en los untados de la transformación.
Desde el área de Recursos Humanos la gestión de personas ha cambiado con el acceso a datos. El Área de cultura y personas tiene la oportunidad de convertirse en business partner si dispone de acceso a datos para poder monitorizar y proponer modificaciones en el proceso de cambio digital.
